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Höhe der Abfindung
Warum der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt
 Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung entsteht
 häufig erst durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Dies kann
ein Aufhebungsvertrag oder ein vor Gericht geschlossener Vergleich
sein. Dem liegen regelmäßig rein wirtschaftliche Überlegungen zu-
grunde. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung einer Abfindung bereit, weil er
befürchtet, andernfalls finanziell stärker belastet zu werden.
Ein Kündigungsrechtsstreit kann sich erheblich in die Länge ziehen.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, muss der Arbeitgeber
grundsätzlich das Arbeitsentgelt nachzahlen, auch wenn der Arbeit-
nehmer in der Zeit des Prozesses keine Arbeitsleistung für ihn erbracht
hat (Verzugslohn). Außerdem ist der Arbeitnehmer anschließend weiter
zu beschäftigen. Mit einer Abfindung in einer frühen Phase des
Prozesses versucht der Arbeitgeber dies von vornherein zu vermeiden.
So endet die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse in
der Praxis mit einem Abfindungsvergleich.
Neuerdings sieht § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausdrücklich
einen Abfindungsanspruch vor. Er gilt aber nur bei betriebsbedingten
Kündigungen und nur dann, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen.
Zum einen ist ein ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers in der
Kündigungserklärung erforderlich, dass die Kündigung auf dringende
betriebliche Erfordernisse gestützt ist. Zum anderen muss die
Kündigungserklärung den weiteren Hinweis enthalten, dass der
Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er nicht inner-
halb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt.
Der Arbeitgeber kann im Rahmen eines Sozialplans oder aufgrund
Tarifvertrags verpflichtet sein, eine Abfindung zu zahlen. In Betrieben
mit Betriebsrat kann ein Sozialplan im Regelfall erzwungen werden,
wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant.
Schließlich können sich Zahlungsansprüche infolge eines Auflösungs-
urteils des Gerichts und in der Form eines Anspruchs auf Nachteils-
ausgleich ergeben. Beides spielt in der Praxis nur eine geringe Rolle.
Was das Gesetz zur Höhe der Abfindung sagt
Für die Mehrzahl der Fälle lässt sich dem Kündigungsschutzgesetz
hinsichtlich der Höhe einer möglichen Abfindung nichts entnehmen.
Es zielt in erster Linie auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.
Bei dem oben erwähnten Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG sieht
das Gesetz für die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes
Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Ein Zeitraum von
mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.
Einen gewissen Rahmen liefert noch § 10 KSchG. Er gilt aber nur für
eher selten anzutreffende Ausnahmen.
Das Arbeitsgericht rechnet mit einer Faustformel
Im Kündigungsschutzprozess findet zunächst ein Gütetermin statt.
Nicht selten unterbreitet das Gericht dabei den Parteien einen
Vergleichsvorschlag auf der Basis einer Faustformel. Diese kann von
Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren.
Das Arbeitsgericht Frankfurt rechnet überwiegend in etwa mit einem
halben Bruttomonatsverdienst pro Jahr der Beschäftigung, bei über
Vierzigjährigen mit 0,75 Bruttomonatsgehältern und bei über Fünfzig-
jährigen mit einem Bruttomonatsverdienst.
Hiervon wird gegebenenfalls noch ein Abschlag vorgenommen. Dies
geschieht vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer ein relativ hohes
Risiko hat, den Rechtsstreit zu verlieren.
Gelegentlich kommt auch ein Zuschlag vor. Denkbar ist er z.B. dann,
wenn der Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz hat (Schwer-
behinderter etc.).
Aus Arbeitnehmersicht ist es häufig nicht zweckmäßig, bereits in der
Güteverhandlung einen Vergleich zu schließen. Das Risiko, dem Arbeit-
nehmer Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung nachzahlen zu müssen,
steigt für den Arbeitgeber erst mit zunehmendem Zeitablauf. Anders
stellt sich die Situation dar, wenn Sie schon eine neue Beschäftigung
in Aussicht haben.
Sozialpläne kennen verschiedene Arten der Berechnung
Die Berechnung erfolgt hier regelmäßig nach einem Punktesystem
oder nach einer Formel.
Beim Punktesystem werden u.a. Lebensalter, Dauer der Betriebszu-
gehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt und jeweils mit
einer bestimmten Punktzahl versehen. Die für den Sozialplan für alle
Anspruchsberechtigten insgesamt zur Verfügung stehende Geldsumme
(Sozialplanvolumen) wird durch die Anzahl der von allen Betroffenen
erreichten Gesamtpunktzahl geteilt. Hieraus erhält man den Ab-
findungsbetrag pro Punkt. Dieser wird dann mit der von den einzelnen
Arbeitnehmern erzielten Punktzahl multipliziert.
Eine häufig anzutreffende Formel für die Berechnung von Abfindungen
lautet Dauer der Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonats-
vergütung geteilt durch einen Divisor. Beträgt der Divisor z.B. 25
(so bei der Opel-Sanierung), dann erhält ein Fünfzigjähriger zwei
Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigung. Je kleiner der Divisor wird,
um so größer ist die einzelne Abfindung und umgekehrt.
Üblich sind auch Sockelbeträge, beispielsweise für unterhalts-
berechtigte Kinder oder für Schwerbehinderte.
In der Praxis finden sich große Unterschiede
Eine allgemeingültige Formel, nach der eine zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vereinbarte Abfindung berechnet werden kann, gibt es
nicht. Bei der Bemessung sind sämtliche Umstände des konkreten
Falles zu berücksichtigen.
Zum Teil gibt es starke branchenspezifische und firmenspezifische
Unterschiede. Beispielsweise liegen die Abfindungen im Bereich der
Banken auf einem ganz anderen Niveau, als etwa in der Bauindustrie.
Bestimmte meist größere Unternehmen orientieren sich nicht selten
an internen Standards wie Sozialplänen, auch wenn diese für eine
konkrete Einzelmaßnahme überhaupt keine Anwendung finden.
So stecken Sie den Rahmen ab
Häufig führt eine nüchterne wirtschaftliche Betrachtungsweise zu
sehr brauchbaren Ergebnissen. Die voraussichtlichen Kosten des
Arbeitgebers im Falle eines Erfolgs der Kündigungsschutzklage
stellen dabei die obere Grenze des Rahmen dar, innerhalb dessen
eine Abfindung angesiedelt sein wird.
In erster Linie ist dies der Verzugslohn in Form des Bruttoentgelts.
Verzugslohn ist das Arbeitsentgelt für die Zeit, in welcher der Arbeit-
geber während des Rechtsstreits die Arbeitsleistung nicht entgegen-
genommen hat. Von der Einleitung des Verfahrens beim Arbeitsgericht
bis zur Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts können
unter Umständen 2 Jahre und mehr vergehen.
Hinzu kommen v.a. die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und
die Kosten des Rechtsstreits.
Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt sind auch die Kräfte, die beim
Arbeitgeber für die Zwecke der Auseinandersetzung mit dem Arbeit-
nehmer gebunden werden.
Das Arbeitsentgelt, welches der Arbeitgeber zukünftig im Falle einer
Weiterbeschäftigung zahlen müsste, wird grundsätzlich nicht in die
Rechnung eingestellt. Hierfür enthält der Arbeitgeber im Gegenzug die
Arbeitsleistung. Kann er aber die Arbeitsleistung, etwa aus betriebs-
bedingten Gründen, nicht mehr (voll) verwerten, resultieren hieraus
zusätzliche Kosten des Arbeitgebers. Gegebenenfalls sind dann auch
die Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes (Miete etc.) mit ein-
zurechnen.
Nicht einzubeziehen ist im Falle einer ordentlichen Kündigung die je-
weilige Kündigungsfrist. Für diesen Zeitraum muss der Arbeitgeber
ohnehin das Arbeitsentgelt leisten. Etwas anderes gilt, wenn der
Arbeitnehmer sofort oder mit verkürzter Frist ausscheidet. Dann
können die freiwerdenden Beträge bei der Bemessung der Abfindungs-
forderung hinzugerechnet werden.
Die Einschätzung der Risiken führt zur Abfindung
Die Abfindung wird innerhalb des abgesteckten Rahmens im Wesent-
lichen auf der Grundlage von Risikobetrachtungen zu finden sein. Es
muss eine Analyse der wechselseitigen Risiken vorgenommen werden.
Diese erfolgt auf der Basis der rechtlichen Gegebenheiten des kon-
kreten Falles. Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, den Rechts-
streit zu verlieren, desto höher kann die Abfindungsforderung ange-
setzt werden und umgekehrt.
Der Betrag, den der Arbeitgeber außergerichtlich oder in der Gerichts-
verhandlung anbietet, stellt regelmäßig das eigene wirtschaftliche
Risiko des Arbeitnehmers dar, wenn er zu entscheiden hat, ob er einen
Vergleich schließen oder ob er eine höhere Abfindung realisieren will.
Für den Fall einer Abweisung der Kündigungsschutzklage geht ihm
dieser Betrag verloren.
Das Risiko des Arbeitnehmers ist nach unten hin begrenzt, wenn er
bereits aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder gar aus dem
Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Abfindung hat.
Findet der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung, mindert dies das
Risiko des Arbeitgebers, da das anderweitig erzielte Einkommen auf
den Anspruch auf Verzugslohn anzurechnen ist. Dies gilt auch für
mögliches Einkommen, welches der Arbeitnehmer "böswillig" nicht er-
zielt. Dieser sollte sich nach Möglichkeit bedeckt über eine mögliche
Anschlussbeschäftigung halten, und zwar auch im Kollegenkreis.
In die Überlegung einzubeziehen sind auch ganz persönliche Aspekte.
Hält man einen längeren Rechtsstreit, in dem zuweilen auch mit
harten Bandagen gekämpft wird, durch, oder sieht man die Gefahr
gesundheitlicher Belastungen? Will man im Obsiegensfalle wirklich
zurück an den alten Arbeitsplatz? Wie sind die Chancen auf dem
Arbeitsmarkt? Wie stark ist die eigene Risikobereitschaft ausgeprägt?
So unterstütze ich meine Mandanten
Im gemeinsamen Gespräch ermittele ich zunächst so weit wie möglich
diejenigen Informationen, die bezogen auf die konkrete Situation für
die Bestimmung der Abfindungshöhe von Bedeutung sind.
Meine Mandanten erhalten von mir eine rechtliche Bewertung ihres
individuellen Kündigungsschutzes. Darüber hinaus berate ich sie zu der
Frage, welche sonstigen rechtlichen und tatsächlichen Aspekte zu
berücksichtigen sind.
Auf der Grundlage einer Einschätzung der wechselseitigen wirtschaft-
lichen Interessen und einer rechtlichen Risikoeinschätzung bestimme
ich zusammen mit meinen Mandanten den Betrag, der als Ver-
handlungsziel angestrebt werden soll.
Gegenstand der Beratung sind auch taktische Gesichtspunkte. Hierzu
gehören die Einstiegsforderung sowie Verhaltensmaßregeln für die Zeit
der Verhandlungen.
Selbstverständlich übernehme ich gerne die Verhandlungsführung mit
dem Arbeitgeber.
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