Höhe der Abfindung Warum der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung entsteht häufig erst durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Dies kann ein Aufhebungsvertrag oder ein vor Gericht geschlossener Vergleich sein. Dem liegen regelmäßig rein wirtschaftliche Über- legungen zugrunde. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung einer Abfindung bereit, weil er be- fürchtet, andernfalls finanziell stärker belastet zu werden. Ein Kündigungsrechtsstreit kann sich erheblich in die Länge ziehen. Gewinnt der Arbeit- nehmer den Rechtsstreit, muss der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsentgelt nach- zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer in der Zeit des Prozesses keine Arbeitsleistung für ihn erbracht hat (Verzugslohn). Außerdem ist der Arbeitnehmer anschließend weiter zu beschäftigen. Mit einer Abfindung in einer frühen Phase des Prozesses versucht der Arbeitgeber dies von vornherein zu vermeiden. So endet die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse in der Praxis mit einem Abfindungsvergleich. Neuerdings sieht § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausdrücklich einen Abfindungs- anspruch vor. Er gilt aber nur bei betriebsbedingten Kündigungen und nur dann, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen. Zum einen ist ein ausdrücklicher Hinweis des Arbeit- gebers in der Kündigungserklärung erforderlich, dass die Kündigung auf dringende be- triebliche Erfordernisse gestützt ist. Zum anderen muss die Kündigungserklärung den weiteren Hinweis enthalten, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er nicht innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen eines Sozialplans oder aufgrund Tarifvertrags ver- pflichtet sein, eine Abfindung zu zahlen. In Betrieben mit Betriebsrat kann ein Sozialplan im Regelfall erzwungen werden, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant. Schließlich können sich Zahlungsansprüche infolge eines Auflösungsurteils des Gerichts und in der Form eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich ergeben. Beides spielt in der Praxis nur eine geringe Rolle. Was das Gesetz zur Höhe der Abfindung sagt Für die Mehrzahl der Fälle lässt sich dem Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich der Höhe einer möglichen Abfindung nichts entnehmen. Es zielt in erster Linie auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Bei dem oben erwähnten Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG sieht das Gesetz für die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeits- verhältnisses vor. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr auf- gerundet. Einen gewissen Rahmen liefert noch § 10 KSchG. Er gilt aber nur für eher selten anzu- treffende Ausnahmen. Das Arbeitsgericht rechnet mit einer Faustformel Im Kündigungsschutzprozess findet zunächst ein Gütetermin statt. Nicht selten unter- breitet das Gericht dabei den Parteien einen Vergleichsvorschlag auf der Basis einer Faustformel. Diese kann von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren. Das Arbeitsgericht Frankfurt rechnet überwiegend in etwa mit einem halben Brutto- monatsverdienst pro Jahr der Beschäftigung, bei über Vierzigjährigen mit 0,75 Brutto- monatsgehältern und bei über Fünfzigjährigen mit einem Bruttomonatsverdienst. Hiervon wird gegebenenfalls noch ein Abschlag vorgenommen. Dies geschieht vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer ein relativ hohes Risiko hat, den Rechtsstreit zu verlieren. Gelegentlich kommt auch ein Zuschlag vor. Denkbar ist er z.B. dann, wenn der Arbeit- nehmer einen Sonderkündigungsschutz hat (Schwerbehinderter etc.). Aus Arbeitnehmersicht ist es häufig nicht zweckmäßig, bereits in der Güteverhandlung einen Vergleich zu schließen. Das Risiko, dem Arbeitnehmer Arbeitsentgelt ohne Arbeits- leistung nachzahlen zu müssen, steigt für den Arbeitgeber erst mit zunehmendem Zeit- ablauf. Anders stellt sich die Situation dar, wenn Sie schon eine neue Beschäftigung in Aussicht haben. Sozialpläne kennen verschiedene Arten der Berechnung Die Berechnung erfolgt hier regelmäßig nach einem Punktesystem oder nach einer Formel. Beim Punktesystem werden u.a. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt und jeweils mit einer bestimmten Punktzahl versehen. Die für den Sozialplan für alle Anspruchsberechtigten insgesamt zur Verfügung stehende Geldsumme (Sozialplanvolumen) wird durch die Anzahl der von allen Betroffenen er- reichten Gesamtpunktzahl geteilt. Hieraus erhält man den Abfindungsbetrag pro Punkt. Dieser wird dann mit der von den einzelnen Arbeitnehmern erzielten Punktzahl multi- pliziert. Eine häufig anzutreffende Formel für die Berechnung von Abfindungen lautet Dauer der Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsvergütung geteilt durch einen Divisor. Beträgt der Divisor z.B. 25 (so bei der Opel-Sanierung), dann erhält ein Fünfzigjähriger zwei Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigung. Je kleiner der Divisor wird, um so größer ist die einzelne Abfindung und umgekehrt. Üblich sind auch Sockelbeträge, beispielsweise für unterhaltsberechtigte Kinder oder für Schwerbehinderte. In der Praxis finden sich große Unterschiede Eine allgemeingültige Formel, nach der eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ver- einbarte Abfindung berechnet werden kann, gibt es nicht. Bei der Bemessung sind sämt- liche Umstände des konkreten Falles zu berücksichtigen. Zum Teil gibt es starke branchenspezifische und firmenspezifische Unterschiede. Beispiels- weise liegen die Abfindungen im Bereich der Banken auf einem ganz anderen Niveau, als etwa in der Bauindustrie. Bestimmte meist größere Unternehmen orientieren sich nicht selten an internen Standards wie Sozialplänen, auch wenn diese für eine konkrete Einzelmaßnahme überhaupt keine Anwendung finden. So stecken Sie den Rahmen ab Häufig führt eine nüchterne wirtschaftliche Betrachtungsweise zu sehr brauchbaren Er- gebnissen. Die voraussichtlichen Kosten des Arbeitgebers im Falle eines Erfolgs der Kündigungsschutzklage stellen dabei die obere Grenze des Rahmen dar, innerhalb dessen eine Abfindung angesiedelt sein wird. In erster Linie ist dies der Verzugslohn in Form des Bruttoentgelts. Verzugslohn ist das Arbeitsentgelt für die Zeit, in welcher der Arbeitgeber während des Rechtsstreits die Arbeitsleistung nicht entgegengenommen hat. Von der Einleitung des Verfahrens beim Arbeitsgericht bis zur Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts können unter Umständen 2 Jahre und mehr vergehen. Hinzu kommen v.a. die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und die Kosten des Rechtsstreits. Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt sind auch die Kräfte, die beim Arbeitgeber für die Zwecke der Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer gebunden werden. Das Arbeitsentgelt, welches der Arbeitgeber zukünftig im Falle einer Weiterbeschäftigung zahlen müsste, wird grundsätzlich nicht in die Rechnung eingestellt. Hierfür enthält der Arbeitgeber im Gegenzug die Arbeitsleistung. Kann er aber die Arbeitsleistung, etwa aus betriebsbedingten Gründen, nicht mehr (voll) verwerten, resultieren hieraus zusätzliche Kosten des Arbeitgebers. Gegebenenfalls sind dann auch die Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes (Miete etc.) mit einzurechnen. Nicht einzubeziehen ist im Falle einer ordentlichen Kündigung die jeweilige Kündigungs- frist. Für diesen Zeitraum muss der Arbeitgeber ohnehin das Arbeitsentgelt leisten. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sofort oder mit verkürzter Frist ausscheidet. Dann können die freiwerdenden Beträge bei der Bemessung der Abfindungsforderung hin- zugerechnet werden. Die Einschätzung der Risiken führt zur Abfindung Die Abfindung wird innerhalb des abgesteckten Rahmens im Wesentlichen auf der Grund- lage von Risikobetrachtungen zu finden sein. Es muss eine Analyse der wechselseitigen Risiken vorgenommen werden. Diese erfolgt auf der Basis der rechtlichen Gegebenheiten des konkreten Falles. Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, den Rechtsstreit zu ver- lieren, desto höher kann die Abfindungsforderung angesetzt werden und umgekehrt. Der Betrag, den der Arbeitgeber außergerichtlich oder in der Gerichtsverhandlung an- bietet, stellt regelmäßig das eigene wirtschaftliche Risiko des Arbeitnehmers dar, wenn er zu entscheiden hat, ob er einen Vergleich schließen oder ob er eine höhere Abfindung realisieren will. Für den Fall einer Abweisung der Kündigungsschutzklage geht ihm dieser Betrag verloren. Das Risiko des Arbeitnehmers ist nach unten hin begrenzt, wenn er bereits aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder gar aus dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Abfindung hat. Findet der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung, mindert dies das Risiko des Arbeit- gebers, da das anderweitig erzielte Einkommen auf den Anspruch auf Verzugslohn anzu- rechnen ist. Dies gilt auch für mögliches Einkommen, welches der Arbeitnehmer "böswillig" nicht erzielt. Dieser sollte sich nach Möglichkeit bedeckt über eine mögliche Anschluss- beschäftigung halten, und zwar auch im Kollegenkreis. In die Überlegung einzubeziehen sind auch ganz persönliche Aspekte. Hält man einen längeren Rechtsstreit, in dem zuweilen auch mit harten Bandagen gekämpft wird, durch, oder sieht man die Gefahr gesundheitlicher Belastungen? Will man im Obsiegensfalle wirklich zurück an den alten Arbeitsplatz? Wie sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Wie stark ist die eigene Risikobereitschaft ausgeprägt? So unterstütze ich meine Mandanten Im gemeinsamen Gespräch ermittele ich zunächst so weit wie möglich diejenigen Infor- mationen, die bezogen auf die konkrete Situation für die Bestimmung der Abfindungshöhe von Bedeutung sind. Meine Mandanten erhalten von mir eine rechtliche Bewertung ihres individuellen Kündigungsschutzes. Darüber hinaus berate ich sie zu der Frage, welche sonstigen recht- lichen und tatsächlichen Aspekte zu berücksichtigen sind. Auf der Grundlage einer Einschätzung der wechselseitigen wirtschaftlichen Interessen und einer rechtlichen Risikoeinschätzung bestimme ich zusammen mit meinen Mandanten den Betrag, der als Verhandlungsziel angestrebt werden soll. Gegenstand der Beratung sind auch taktische Gesichtspunkte. Hierzu gehören die Ein- stiegsforderung sowie Verhaltensmaßregeln für die Zeit der Verhandlungen. Selbstverständlich übernehme ich gerne die Verhandlungsführung mit dem Arbeitgeber.