Betriebsbedingte Kündigung So erkennen Sie eine betriebsbedingte Kündigung Einer betriebsbedingten Kündigung liegt zugrunde, dass der Arbeitgeber einen Arbeits- platz nicht mehr zur Verfügung stellen kann. Ursachen, die zu einer Kündigung führen können, sind z.B. Einschränkung der Pro- duktion, Rationalisierungsmaßnahmen,Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen und Auf- tragsrückgang. Das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung entfällt Voraussetzung ist eine Unternehmerentscheidung zu organisatorischen Maßnahmen, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung entfällt. Beispiel: Reaktion auf Auftragsrückgang mit Einschränkung der Produktion. Nicht gemeint ist damit die Entscheidung zur Kündigung als solche. Das Arbeitsgericht überprüft die Unternehmerentscheidung nur daraufhin, ob sie offen- sichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Beispiel: Wie der Arbeitgeber auf den Auftrags- rückgang reagiert, bleibt weitestgehend ihm überlassen. Das Arbeitsgericht überprüft aber, ob die vom Arbeitgeber vorgegebenen Gründe tat- sächlich vorliegen und sich so auswirken, dass für eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten haben Vorrang Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien, ver- gleichbaren und gleichwertigem Arbeitsplatz versetzt werden kann. Eine Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeits- platz zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigt werden kann. In Betracht kommen Arbeitsplätze des gleichen Betriebes, aber auch solche in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Eine soziale Auswahl der Arbeitnehmer ist notwendig Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeit- nehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berück- sichtigt hat. Nicht einzubeziehen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Von Bedeutung sind dabei insbesondere ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen sowie der Aspekt der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes. Die Sozialauswahl umfasst nur Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebes. Andere Betriebe des gleichen Unternehmens werden nicht einbezogen. Die Sozialauswahl bezieht sich nur auf vergleichbare Arbeitnehmer der gleichen Hierarchiestufe. Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer im Hinblick auf die von ihnen ausgeübte Tätigkeit austauschbar sind. Bei der Bewertung der einzelnen Kriterien für die Sozialauswahl hat der Arbeitgeber in engen Grenzen einen Beurteilungsspielraum. So unterstütze ich meine Mandanten Meine Mandanten erhalten von mir eine rechtliche Einschätzung zur Frage, ob dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Gesetzes vorliegen. Ich bespreche mit meinen Mandanten, ob die Kündigung wegen anderer freier Arbeits- plätze oder dem möglichen Vorrang einer Änderungskündigung unwirksam sein könnte. Gemeinsam mit meinen Mandanten gehe ich der Frage nach, ob sich Fehler in der Sozialauswahl feststellen lassen. Darüber hinaus überprüfe ich, ob sich andere Gründe finden lassen, weshalb die Kündigung keinen Bestand haben könnte (Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungs- schutz etc.). Im Auftrag meiner Mandanten vertrete ich diese vor dem Arbeitsgericht oder verhandele über einen Aufhebungsvertrag.