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Betriebsbedingte Kündigung
So erkennen Sie eine betriebsbedingte Kündigung
 Einer betriebsbedingten Kündigung liegt zugrunde, dass der
 Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen
kann.
Ursachen, die zu einer Kündigung führen können, sind z.B. Ein-
schränkung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen,Ver-
gabe von Arbeiten an Fremdfirmen und Auftragsrückgang.
Das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung entfällt
Voraussetzung ist eine Unternehmerentscheidung zu organi-
satorischen Maßnahmen, bei deren Umsetzung das Bedürfnis
der Weiterbeschäftigung entfällt. Beispiel: Reaktion auf Auftrags-
rückgang mit Einschränkung der Produktion. Nicht gemeint ist
damit die Entscheidung zur Kündigung als solche.
Das Arbeitsgericht überprüft die Unternehmerentscheidung nur
daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist.
Beispiel: Wie der Arbeitgeber auf den Auftragsrückgang reagiert,
bleibt weitestgehend ihm überlassen.
Das Arbeitsgericht überprüft aber, ob die vom Arbeitgeber vor-
gegebenen Gründe tatsächlich vorliegen und sich so auswirken,
dass für eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers kein Be-
dürfnis mehr besteht.
Andere Beschäftigungsmöglichkeiten haben Vorrang
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf einem
anderen freien, vergleichbaren und gleichwertigem Arbeitsplatz
versetzt werden kann.
Eine Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf
einem freien Arbeitsplatz zu geänderten, schlechteren Arbeits-
bedingungen beschäftigt werden kann.
In Betracht kommen Arbeitsplätze des gleichen Betriebes, aber
auch solche in einem anderen Betrieb des Unternehmens.
Eine soziale Auswahl der Arbeitnehmer ist notwendig
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der
Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbe-
hinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend be-
rücksichtigt hat.
Nicht einzubeziehen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbe-
schäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Von
Bedeutung sind dabei insbesondere ihre Kenntnisse, Fähigkeiten
und Leistungen sowie der Aspekt der Sicherung einer ausge-
wogenen Personalstruktur des Betriebes.
Die Sozialauswahl umfasst nur Arbeitnehmer des Beschäftigungs-
betriebes. Andere Betriebe des gleichen Unternehmens werden
nicht einbezogen.
Die Sozialauswahl bezieht sich nur auf vergleichbare Arbeit-
nehmer der gleichen Hierarchiestufe. Entscheidend ist, ob die
Arbeitnehmer im Hinblick auf die von ihnen ausgeübte Tätigkeit
austauschbar sind.
Bei der Bewertung der einzelnen Kriterien für die Sozialauswahl
hat der Arbeitgeber in engen Grenzen einen Beurteilungsspiel-
raum.
So unterstütze ich meine Mandanten
Meine Mandanten erhalten von mir eine rechtliche Einschätzung
zur Frage, ob dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des
Gesetzes vorliegen.
Ich bespreche mit meinen Mandanten, ob die Kündigung wegen
anderer freier Arbeitsplätze oder dem möglichen Vorrang einer
Änderungskündigung unwirksam sein könnte.
Gemeinsam mit meinen Mandanten gehe ich der Frage nach, ob
sich Fehler in der Sozialauswahl feststellen lassen.
Darüber hinaus überprüfe ich, ob sich andere Gründe finden
lassen, weshalb die Kündigung keinen Bestand haben könnte
(Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz etc.).
Im Auftrag meiner Mandanten vertrete ich diese vor dem Arbeits-
gericht oder verhandele über einen Aufhebungsvertrag.
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